勞動關系與勞務關系的區別

　　作為一名勞動者，也是就業當中的弱勢群體，勞務關系與勞動關系的區別是很所多人不了解的內容，那么它們到底有什么不一樣呢?

　　(一)主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，雙方主體具有多種可能性(如個人和個人，單位和單位等等之間均會構成勞務關系)

　　(二)關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。

　　而勞務關系是平等主體之間的合同關系。勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，無需提供保險、福利等待遇，不存在人身隸屬關系;

　　(三)主體地位不同。在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系;

　　而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

　　(四) 當事人權利義務不同。在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等

　　而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬，接受勞務的一方可以不承擔提供勞務一方的社會保險。但勞動關系中的用人單位必須按照相關規定為職工購買社會保險，勞動風險由用人單位承擔。

　　(五) 承擔的法律責任不同。首先是對外責任的區別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。其次是相互責任的區別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。

　　而勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

　　勞動關系適用《勞動法》，而勞務關系則適用《合同法》。

　　(六)合同的法定形式不同。勞動關系用勞動合同來確立，其法定形式是書面的。

　　而勞務關系須用勞務合同來確立，其法定形式除書面的以外，還可以是口頭和其他形式。

　　(六)國家法律干預程度不同。勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;

　　而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。

　　(七)糾紛解決途徑不同。因勞動關系發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷;

　　因勞務關系發生爭議后，當事人可以協商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經過勞動仲裁程序。

　　(八)在審判決實踐中應予區分的二種現象。綜上，準確區分勞務關系與勞動關系區別，應從各自的特點、權利、義務的內涵及所產生的各種法律關系等入手，而不應浮于表面。由于法律法規的不完善，混淆勞動關系與勞務關系的現象在實踐中時有發生，應透過現象看本質。審判實踐中，實際上形成勞動關系但又缺乏書面合同的現象大量存在。

　　下面給大家列舉一個案例：

　　申訴方：王某，男，64歲，某某工業局退休工程師

　　被訴方：某某工廠，法定代表人：李某某，男，50歲，該廠廠長

　　王某應某某工廠的邀請，為其設計一條流水線，任務完成后因廠方未按約定支費勞務費，王某向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求某某工廠按約定支付勞務費。

　　經調查核實，王某原是該廠的職工，1988年已調到工業局工作，1992年退休。1993年工廠根據市場需要裝配一條生產流水線，特邀王某主持，約定任務完成后一次性支付王某1萬元勞務費，雙方均在協議上簽了字。1993年底裝配任務順利完成，試車成功。然而市場發生了變化，產品銷路不暢。廠方認為王某是退休職工，已領取退休費，再給1萬元勞務費不合理而拒絕給王某支付勞務費。為此，王某申請仲裁。

　　針對上述情況，勞動爭議仲裁委員會決定，對王某訴某某工廠一案不予受理，建議王某就此案直接向人民法院起訴。

　　綜上所述，小編認為仲裁委員會的決定是完全正確的。因為不是與企業發生的任何糾紛都是勞動爭議。勞動爭議有其特有的屬性：一是爭議雙方必須是勞動法律關系主體;二必須是因勞動權利義務發生分歧而引起的爭議。王某1988年已調離該廠，因此王某與工廠不再是兩個勞動法律主體之間關系，他們之間不存在法定的勞動權利義務。王某為工廠提供勞務并取得相應的酬勞，雙方簽定協議;這與企業同職工因履行勞動合同中規定工資、獎金等勞動報酬發生的爭議不是同一性質，它不屬勞動爭議。因此仲裁委不受理是應該的。王某應按民事經濟糾紛向人民法院直接起訴。當事人在申請勞動爭議仲裁時，一定要明確自己爭議的關系的性質向相應的機構申訴，以免影響爭議及時順利解決。

　　因此，不能僅以書面形式作為判斷勞動關系與勞務關系的唯一區別，把尚未簽訂勞動合同但實際上形成勞動關系的這類事實一律歸結為勞務關系。而應結合實際，作出合理判斷，雖然雙方沒有簽訂書面勞動合同，如果符合成立勞動關系的相關要件，仍應當認定為事實勞動關系。另外， 用人單位為了逃避應當承擔的責任和義務與勞動者簽訂的所謂勞務合同的現象也經常出現，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。