員工偽造考勤記錄不可取

　　案情簡介

　　曾某于2018年3月22日進入某信息科技有限公司工作，雙方簽訂期限至2021年3月31日的勞動合同。合同約定，勞動者在試用期內存在連續曠工2天以上，偽造、篡改考勤記錄等不誠信行為的，視為不符合錄用條件，公司可以立即解除勞動合同。公司《員工手冊》規定，員工考勤和請假統一在手機APP考勤系統中進行操作。員工申請休各類假期，必須按規定的程序報領導審批同意;如員工確因急診或意外事故不能出勤，也必須于當日上午電話告知部門主管，并在手機APP考勤系統中提交請假申請，否則視為曠工。APP考勤系統于每月月底向員工郵箱發送當月本人考勤信息，如員工有異議，可在一周內向公司人力資源部門提出。

　　2018年4月8日、4月16日、4月23日下午，曾某因病至醫院就診，并口頭向其主管請假，但未通過手機APP提交請假申請，而是分別在當天20:43、18:05、19:30進行了下班考勤打卡。該公司按照4月全勤向他發放了當月工資。2018年5月初，該公司人力資源部從曾某提交的醫藥費報銷申請單和監控中發現曾某上述三天下午離開公司后未再返回。

　　當月10日，公司向曾某送達了解除勞動合同通知書，解除理由為曾某構成曠工，且偽造考勤記錄，屬于試用期內不符合錄用條件。曾某申請勞動爭議仲裁，要求公司繼續履行勞動合同。

　　曾某提出，自己因要到醫院看病，已經向主管請假并獲批準，因此不存在曠工;看病結束后，自己原本打算到公司上班，但到公司樓下后感覺身體不適，所以沒上樓回公司上班，并非惡意打卡，不存在偽造考勤記錄，公司的解除理由不能成立。

　　公司認為，曾某未按公司規章制度辦理請假手續，應當視為曠工。公司將手機APP考勤系統的考勤距離設定為離公司50米以內，而曾某在曠工的情況下還故意到公司樓下進行下班考勤打卡，構成偽造考勤記錄，故公司解除其勞動合同并無不當。

　　爭議焦點

　　曾某的行為是否構成曠工，是否構成偽造考勤記錄?

　　仲裁結果

　　仲裁庭經審理后認為：曾某的行為雖不宜認定為曠工，但存在偽造考勤記錄的情形，公司以曾某試用期內嚴重違反公司規章制度、存在不誠信行為、不符合錄用條件為由解除其勞動合同于法有據，對曾某的請求，不予支持。

　　《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位規章制度的……”

　　本案中，曾某在2018年4月有3天下午離開工作崗位，未按照公司規章制度辦理請假手續，確有不當，但鑒于其已向主管口頭請假，且確系至醫院就診，不存在故意不上班的主觀惡意，故不宜認定為曠工。關于偽造考勤記錄，曾某看完病回公司應當按照規定在手機APP考勤系統上進行補請假操作，但曾某不僅沒有按規定補辦請假手續，反而在手機上操作了下班考勤打卡。曾某提出是想回公司繼續上班才回來、但到了公司因為身體不適沒再上樓的解釋，缺乏合理性。同時，根據該公司規定，APP考勤系統將于每月月底向員工發送當月本人考勤信息。因此，即使曾某確實由于身體不適未再去公司上班，也應當在事后或收到考勤信息后及時向公司說明情況、補辦請假手續，但曾某并未這么做，且按照全勤領取了工資，因此公司主張其偽造考勤記錄，仲裁委予以采信。

　　延伸思考

　　用人單位以勞動者虛假考勤為由解除勞動合同時，還應注意：若用人單位在規章制度中對虛假考勤進行了明確的規定，用人單位在解除程序方面應嚴格遵守制度規定，避免程序瑕疵。用人單位對虛假考勤進行處理時，除了從合法性層面考量，還應從合理性層面考量。如一名員工因讓他人代打卡被解除勞動合同，但用人單位對其他有代打卡情況的員工僅給予警告和罰款100元的處分，這樣的解除行為就顯失公平、缺乏合理性。針對員工虛假考勤事實的證據收集，建議用人單位固定好考勤記錄等。若用人單位與員工面談了解情況，用人單位可以在員工知情的情況下對面談進行錄音錄像。